越来越沉默的世界500强技术白领们

2017年8月30日 来源：中国三明治

文 | 龚晗倩

“给猎头留下亲切友好的印象”

远离地面近一千英尺的摩天楼里，Andrew俯视着从水泥地里生长出来的密密麻麻的混凝土高楼，黄浦江在钢筋丛林中蜿蜒流向远方。他匆忙地泡了一杯铁观音，瞄了一眼calendar:

9:30-10:30, 亚太区管理层会议

10:30-11:30, 供应商会议

11:30-13:00, 香港-上海会议

13:30-15:00, 上海会议

15:30-16:30, 业务部门会议

16:30-17:30, 本部门会议

又一个被会议塞满的工作日，Andrew一边打开网页浏览新闻，一边戴上耳机，多年的开会经验使他能在恍惚走神的状态下随时发言并抓住重点，并练就了一身以柔克刚打太极的本领。各部门之间在堆满笑脸的友好合作下，是虚与委蛇的推脱和巧妙而不露痕迹的撇清干系。谁能在会议上舌战群儒，谁就能立于不败之地。

时光就这样日复一日在无休止的会议中静静地逝去了。Andrew像是一个无法动弹的木偶被一根根绳子牵扯着掣肘着，曾经满怀的志气在左右拉扯中渐渐消失殆尽。

在目前的公司往上爬升已无可能，公司高层全都是十年以上的老员工。上一次猎头联系还是半年以前。推荐的职位比Andrew现在的要低一个级别，虽然推荐得并不契合，但他仍以罕见的热情与猎头聊了半个小时，还推荐了几位朋友，以期在猎头的心目中留下亲切友好的印象，而不只是被他中国区总监的title吓退三尺。

把Andrew挖角到现任公司的猎头早在三年前出国深造，读翻译专业，猎头行业竞争激烈流动率惊人。

“猎头也要完成指标的，每天有必须达成的电访量、推荐报告，和吸收新的简历进来。”一位资深猎头说道，“像总监这种级别的职位，就像金字塔的最上面几层，就那么几个人，哪里有空缺了，圈子里马上就知道，现在市场太差了，没有人动就没有空缺啊。”

既然总监的职位不多，猎头只能以相对较低的职位来联系这些高级别的候选人，以储备人才库，在未来有高阶职位时能以最快速度联系推荐。在猎头行业，速度就是王道。

Andrew理解猎头的操作流程，也自然会和颜悦色地对待他们。只不过，合适的职位一年都出不来一个。

半年前那次猎头联系的职位，是一家如日中天的知名互联网公司，Andrew仍然拒绝了对方邀约面试的机会。

“地点不在上海的，我完全不会考虑。”Andrew说。

抛开地域因素，Andrew会考虑接触民企。因为他清楚地看到，外企的优势在近十年来渐渐消失殆尽。

但身为500强的HR绝对会从另一个角度来展示部分外企的“诱人”福利，并打着“人性关怀平等”的旗号。

“

上来就签无固定期限合同，从此不用担忧被公司解约；

10-20天以上的年假，还有家庭日、圣诞节等假期；

每年公司组织一次国内或国外旅行、每月部门团队建设；

无论身处哪一个级别，出差均可享受全球连锁国际品牌酒店（四星级至超五星）；

家人可一同享受的医疗商业保险；

免费班车、免费食堂（可享用三餐，多见于制造型企业）、免费停车（如有自己的停车场）、免费或半免费健身（与连锁健身馆签订合约）

......

”

“这些都是务虚，彰显公司品牌很好。”Andrew感慨道。所谓的福利落到员工头上只是轻飘飘的一阵风，还没好好感受就吹走了。

签的是无固定期限合同，可是到了年底加工资就缩手缩脚；年假常因工作繁忙烂掉，也不能兑换成现金，圣诞节需要调休；班车和补贴越来越少，旅行基本没有了；剩下的一些福利则有些鸡肋。

在Andrew看来，打工者无非是希望工作业绩出色能在年底加工资拿奖金，这些缥缈的福利他可以统统不要，只要给他加20%的工资。外企不像一些民企或国企有避税政策，用他的话说，“每个月缴的25%的税都可以养活一个小家庭了。”

除了每月固定工资以外，年终奖则逐年递减。与效益无关，每年公司股价都在上涨；与业绩无关，年底考评再好也抵不过预算有限。

从一名基层的工程师到中国区总监，Andrew走了整整十年。

从孤独地画图到为公司节省一只灯泡

Andrew毕业于一所沪上不算知名也不算太糟的大学，在众多offer中选择了一家半导体研发公司做芯片设计工程师，虽然专业不完全对口，但拿到的薪水比同期去电气公司或自动化公司的同学更高。

他每天的工作是在A1大小的方格图纸上画图，确切地说，是练习设计电路。在方格图纸上熟练以后，再到电脑上用编译工具转换成逻辑电路图，之后反复确定此逻辑电路图是否符合规格并修改到功能正确为止。最后，将合成完的程式码再放入另一套工具，进行电路布局与绕线。演算结果是电脑上亮起绿色、黄色、红色、蓝色线条交叉的层层光罩，叠起一颗放大百倍的芯片。这便是设计工程师智慧的结晶。

通过验证后的电路图即可以投入生产，在硅片上进行浸蚀、布线，整个芯片的制造过程就像是用乐高积木盖一座房子，这座房子由晶体管、电阻器、电容器等微小元件组成，这些元件肉眼很难看得清楚。房子越微小越好以纳米计算，但是房子里的元件越多越好。如果一整块硅片是薄薄的12寸夏威夷比萨的话，那一个芯片就相当于一小块菠萝丁。

“搭乐高积木”虽益智，却并不那么有趣，极其复杂，容不得一星半点的差错。Andrew在公司里画，回到家继续在A1图纸上画，他不停地经历着搭建和推倒重来所带来的挫败与成功交织的感受。这是一个孤独的职业，设计师始终是自己和自己对话。

未满一个季度，Andrew便结束了这份也许旁人艳羡而自我纠结的工作。过了校招季，合适的职位寥寥无几。他每天买一份51job报纸，圈出招聘信息，还特地买了一台打印机，将纸质简历一份份打印出来，走到邮局投递出去。剩下的时间，就是在电脑上刷新招聘页面，不断发送简历邮件，自我练习面试技巧和等待中度过。

人处于失业的状态中，情绪会经历几种变化，常与失业的时间长短密切相关。最初辞职时的豪气万丈，冲动过后的客观理性，不断投递简历和面试过后的忐忑不安和自信减退，因长期没有拿到offer产生的焦虑纠结，甚至陷入令人痛苦的自我怀疑。

在长达三个月的时间里，Andrew经历了失业带来的所有情绪起伏，他每天在打印机和邮局之间奔走，不足一千米的路程显得极为漫长。他在每一个面试中全力以赴毫无保留地表现自己，而等待像是经过了一个冰河世纪之久。以至于最终拿到一家全球500强的offer，甚至薪水比上一份工作涨了33%时，他都不敢相信是真的。

公司远离市中心，为此每天配备了几十部班车接送来自上海各区的员工，其中60部常规班车，分别在早上7:00和晚上5:00发车，另外有一部分班车三班倒，还有在浦东世纪大道地铁站边上的小巴为没赶上班车的员工提供服务。每到午餐时间超大型食堂里同时涌入一两千人的场面蔚为壮观。

公司的两间工厂分别有足球场大小，占地广阔。Andrew每天步行出入于办公楼和工厂之间，走一天下来能减掉几斤肉。进入恒温洁净工厂时，必须穿戴头盔、白色或天蓝色的防尘服及套鞋，防尘服密不透气，夏天时总是从里到外全身湿透，时间久了也就习惯那股酸得皱眉的味了

作为一名电气工程师，Andrew需要负责整间工厂的设备顺利运行，平时正常维护，每到节假日会有大型检修，尤其是十一或春节期间，一年一度的工厂设备检修持续至少两三天时间。Andrew总是积极地抢着加班，一来是年轻人乐于表现，二来加班费是平时的三倍。

Andrew很珍惜这份得来不易的工作，他在与公司各部门以及供应商的协同配合中找到了存在感，并认定这就是适合他的事业。对他而言，与各式各样的人打交道比一个人孤单地画图要有趣得多了。

他花了两年时间坐到了运行主管的位子，除了管一整间工厂，还管理一栋新建的办公楼。他对这份工作依旧从内心深处充满了热爱，与此同时，他发现自己的职业发展在这家公司似乎遇到瓶颈。带他入行的经理在公司已经多年，所有的中层管理者都动辄十多年没有换过工作。如果要再升一级，就必须另谋出路。

一年以后，Andrew通过猎头引荐去了一家规模相对较小但发展势头更迅猛的公司。他如愿以偿地升了职加了薪，不仅如此，他实际所管辖的领域扩大到了整个中国区，甚至需要支持香港、台湾及韩国公司的运维管理。Andrew除了管理设备运维、项目改造等硬服务以外，还参与到公司战略发展规划的讨论、年度预算制定、供应商招标、合同草拟等层面。

在新的公司，全球500强的工作经验完全得以适用，他自如地穿梭在各个城市和国家。

在新公司待了三年七个月后，Andrew发现自己再次陷入了瓶颈，他的汇报线是总部派任的外籍高管，即便是位置空出，也只会空降外籍管理层，不会考虑提拔中国员工。于是，他再一次选择了跳槽。

这一次，他还是选择加入了一家知名世界500强，所管辖的地域虽比起上一家来有所缩小，但实际管理的范畴和部门却大得多。

Andrew一直在思索这个行业的局限和价值所在，如何使所在的部门并不只是表面看来只管”花钱“，而是能够真正意义上帮助企业”省钱“。

小到交待采购部选择哪一只灯泡或哪一根水管，在不影响使用的前提下选择更便宜的，日积月累就可能为公司省下几万元。大到企业租用办公楼层，根据新入职员工人数，如果能够在现有的办公环境中重新合理规划，腾出空间，就能为公司省下一年几百万甚至一千万的租金。

然而现实是残酷的，他的部门屡屡被裁员。他揣着即将要向下属宣布的判决，如坐针毡，完全不知道该如何开口。

整个制造业进入了寒冬，Andrew选择了离职，去一家非制造业的公司，同时希望在男人的黄金年龄尽可能地做最后的拼搏。

如今的Andrew回过头来，也会问自己当初的决定是否正确，答案应该是得到与失去参半。他得到了当时迫切想要的总监职位和优渥的薪水，也体会到了现任公司架构的局限性。他不再像从前一样能为公司提供创造性的建议，更多的是执行亚太区高层传达下来的一贯政策。

招聘市场越来越冷清，Andrew对待跳槽这件事的态度也变得谨慎起来，他在公司已将近四年，如果没有合适的外部机会，他还会继续待下去。

“发明家”还是部门主管，哪条路更好？

加拿大的研发中心消失了，业务转移到中国，但中国的研发中心并没有新增一个研发人员，W集团在变相裁员。

William加入W集团至今已经十二年了，2005年第一次在51招聘报纸上看到满满一整版集团的大规模扩张计划时，他怀着一腔热情投递了简历，虽然只有汽车电子元器件制造行业的经历，但由于工作的最初半年里积累了一些设备维护的经验，加上集团大量招人，他被幸运地录取了。作为一名测试工程师，进入集团最为核心的研发中心。

W集团在中国的第二次大规模战略布局发生在2009年，中国成为全球最重要市场之一。在东部沿海和中部的大大小小300个城市设立了二十几家工厂。也正是这一年，William的面前出现了两条分岔路口，相反的方向通往截然不同的命运。

左边的路宽阔笔直，毫无悬念地升为测试主管，延续William一贯的踏实肯干，几年后的某一天将成为部门总，这是一条顺理成章的升职路线。

右边是一条无人走过的小径，弯弯曲曲，看不清通往何方。W集团新设立了解决方案技术部门，一切从零开始。

当时的William对于管理型岗位的理解是，在一条业务线上做到最高，也不过是管这一块豆腐干大的领域，测试这条线无非是技术层面给予一些指导意见，无趣得很。而尝试一块全新的领域，对他来说，可以获得对整个产业链的理解和认识，他最终选择了右边的小径，转到解决方案技术部门。这个部门，只有他一人。

在一个人的部门里孤军作战了一年后，W集团发起了全球性解决方案，北美、欧洲、亚太等区域联合协作，William成为了亚太区解决方案技术的负责人，他仍旧是一个人。

原先级别比他低的同事升为测试部门总，测试工程师团队也由10几人发展到50人。这种迎面而来的直观的落差给William带来的冲击让他无处闪躲。当付出同样的努力却无法获得同等的嘉奖和认同时，内心的不平衡感便自然而然地生发出来。William也不例外。

命运的幽默感总是让人哭笑不得，当你艰难地快要走出低洼的山谷时，泥石流不打一声招呼就把你淹没了。

不少猎头推荐职位，薪水的涨幅平均在20%左右，职位上也有所提升。William不是没有心动过，可完全没有想到的是，他用心经营的小家突然之间分崩离析。

或许受上海的传统教育影响，William对妻子言听计从到了唯唯诺诺的地步，他白天工作，晚上回家做饭带孩子。忙碌繁琐的家务活由他全权承包，细心的他难免会有小疏漏，却被妻子横加指责。虽然很累，他却一直尽心地为这个家付出。

离婚来得猝不及防，妻子搬出了家，孩子由男方抚养。William一夜之间承担了巨额的债务，他必须在未来的几年内支付前妻三分之一的房产金额。

就在William打算接受外部的offer时，研发中心的领导像是知道他的心理活动似的，不由分说地给他单独涨薪，年底又涨了一次薪，算下来一年的涨幅不低于跳槽的幅度。连续几年如此，他最终决定继续留下来。

留下来便意味着全心投入。进公司的前三年做的测试工作使William对于控制器在各个制造业的应用需求有了全面深入的了解，转做解决方案后，这些经验帮助他能很容易地与前端的产品销售沟通客户的痛点，并反馈给研发中心，根据客户的要求来量身定制产品，赢得更高的满意度。

W集团在中国的战略投入，使公司拿到很多国家级项目并为这些重大工程提供设备和服务，如：中部的水利工程、南水北调、西气东输、核电站等，William将参与一些大项目获得的经验，又应用在了上海的基础城市建设工程上，地铁轨道交通、自来水和污水处理，除此以外，终端制造业如矿业、食品饮料、电气设备、汽车等行业的解决方案均由他来负责。

2015年，William获得了“发明家”称号，中国超过2万名员工中迄今为止只有不超过20人得到过此殊荣。在工程师界，William算是一步步爬到了金字塔顶端。他还撰写了一本A4尺寸2厘米厚的全英文使用说明教科书，所有控制器的使用方法和操作流程全部收录于此书。

研发中心的领导早已升为公司高管，他在提拔William为首席工程师的同时，划拨了一个售后技术团队由他来带。入公司的第十二个年头，William才真正地接触到管理。

还想创业吗？

“想过十年以后的你是什么样子吗？”

当我以为William会安稳地在首工的宝座上坐到退休时，他却意外地吐露出创业的想法。

十几年解决方案的积累使得William建立起了庞大的各个制造行业的资源网络，他说独缺一位主攻销售的合伙人加入，其实他心中早有人选，也曾成功合作过几次，但是对方并没有下定决心放弃现有的稳定工作一起打拼。

而William不愿意自己兼任销售的原因是：恋家。他无法想象频繁出差与客户应酬占据自己的生活哪怕三分之一的时间。背后的原委很简单，他结婚了。

他与现在的妻子小棉于2012年开始交往，他说这几年过得很轻松，之前怎么做都是错，到了小棉那里一切都对了。小棉说：“我真的觉得他很好，他就是我想找的那个人。”

William说，以前觉得自己很失败，遇到小棉才发现，一切都是安排好的，命运安排了真正对的人......说着，他镜框下的眼圈红了。“她不会指责我，让我安心地做自己，我是个很自我的人，真的很感激遇见她......."一颗泪珠滑过左边脸颊，他望着小棉，轻轻拭去。

我是看着William和小棉一路走到今天的，小棉小他5岁，像一个调皮的精灵，前一秒目光狡黠地咯咯咯笑，下一秒就把你的照片做成在马桶上便秘的动画。William觉得小棉和儿子在一起就像两个默契十足爱想鬼点子的小孩。

他每天开着奔驰车送儿子到离家不远的学校，再送小棉去最近的地铁站，在公司的工作也不似以前那么繁重，有时事情做完了下午2、3点钟就可以回家准备晚餐。舒适安逸的生活和驾轻就熟的工作使William的人生处于一个平静安稳的状态。

如果将来和小棉再要一个孩子，教育的投入必须得跟上，这两年债务基本还清了，William又重新考虑起了创业这件事，不过他不急，合伙人很重要，陪伴家人更重要。创业，也许是五年以后，也许是十年以后。

最早萌生创业的想法，还是William小时候被父亲带着参加生意的饭局，父亲经历了国企改革，49岁时才真正承包了一家工程公司，参与到一些市政项目的工程建设。他看到父亲公司的几位关键岗位负责人是如何携手共事的，每一个人都担任着不可或缺的角色，便暗暗希望有一天能够像父亲一样做一番事业。

William一步步走来，可以说是被动的和被选择的，就像是从河里抄起一把淤泥，在淘盘里洗涤筛落后，最后留下的极为稀少的金沙。他默默地钻研专业技术，不曲意迎合，自有光华。

他说，他一直是忠于自己内心的，因为想要接触到更全面的技术，而放弃了唾手可得的管理职位，有纠结有懊恼，但是走到今天，他认为当初的选择是对的。他获得了在狭窄的领域做管理永无可能得到的知识和荣誉。

Andrew问，“什么叫忠诚？忠诚不是简单地忠于某一家公司或某一个企业，除非你是马云，你是创始人。蔡崇信为什么放弃高薪回国投奔马云，那是他忠于梦想。”

而Andrew始终认为自己是忠于内心，忠于对这个行业的热爱。他在卯足了劲往上爬的时候，是在尽他所能去体现这个行业对企业的价值所在，他希望自己能够有所贡献，希望这个行业的前景不至于益发黯淡。

然而今天，他越发地迷茫。

如今500强外企的发展趋势是明显向下的，不仅源于享受到的国家优惠政策减少，也由于这些庞大机器建立在一整套复杂的体系制度下运作。这套制度的价值是显而易见的，员工受制度推动而不是靠人推动——不受制于人。

从企业的角度而言，无论员工如何变动，都不会影响企业的运转。对于员工来说，不管是中层还是高层，都只是打工者，某个人的离开并不会引起任何波澜。

圈内与他同级别的朋友，有的裸辞后等个一年半载才能有一两个不知名公司的职位可以谈谈，有的无法调和与公司高层的关系选择创业，可长期处于安逸舒适的环境朝南坐惯了的人能够在这个遍地创业者的时代成功搏杀出位吗？Andrew表示怀疑。

民企及一些新兴企业在这个全民创业的时代异军突起，恰恰就是因为把人凌驾于制度之上。

然而习惯了下了班就抛开工作，在美好的周末与假期生活中浸润的500强人，能否从舒适圈中冲破藩篱，在弱肉强食的丛林扑咬厮杀？

从外企到日益崛起的民企，能适应吗？

Philip从外企来到一家知名大型民企F公司是三年多前，他在碰到天花板后毅然放弃外企的高薪和养尊处优，刚加入时的薪水是外企收入的三分之一。他的魄力并非因为不差钱，而是想要实现自己的想法去成就一番事业。

这几年，他的工作时间与在外企时相比发生了巨大的改变。每天早上7点出门晚上10点到家，周末加班已成常态。工作与生活平衡的外企时代一去不复返。

第一年是个坎，很多人因受不了工作强度离职；第三年又是个坎，因为收入仍然低于社会平均水平。熬过三年以后才可能慢慢适应公司文化，并且开始有额外的收入，如项目奖金、或是分红股份。

在这里，员工分为三种人：普通员工、奋斗者、奉献者。

普通员工是被允许不加班不卖命的，他们主要以固定工资和项目奖金为报酬，只有极少的股权。公司每年给员工评级，ABC三个等级，硬性规定每个部门必须有C，拿到C的只能走人。

奋斗者周六周日不计工资加班打拼，把公司当成第二个家，他们除工资和项目奖金外，还有根据考评发的年终奖和少量的股权分红。

奉献者则不分昼夜带头把项目完成，把事业变成信仰，以主人公的姿态享有企业赋予他们的权利，他们的工资和奖金并不会高出太多，最直接的回报则是每年的公司分红和股权。

对于Philip，分红拿到手很快又还给公司，买了公司股份。股票年年在涨，买的多分红也多。在公司发展好的时候，一年的分红不低于20%的收益率，远高于市场上的理财产品，但同时也可能是为自己戴上了“金手铐”，如果公司垮了，手上上千万的股权就是一张废纸。

作为奋斗者和奉献者，便很难兼顾家庭，最常见的就是另一半辞职照顾家和孩子，这是唯一的解决方法，家庭里必须得有人做出妥协。从某种意义上说，在F公司的背后，是成千上万个家庭的牺牲撑起了它的雄伟基业。

民企是由人推动的，而不是由制度来推动的。不同的领导负责的项目，其结果也会大相径庭。这样一种文化差异，使得大多数外企员工很难适应。

Philip经历了外企到民企的转变后的感受是，民企工程师的三年成长经历相当于在外企的十年，“500强外企从业十年的高级工程师只是流水线上的一个资深的螺丝钉，在极其有限的技术上钻得很深，却没有形成全局观和整个行业市场的概念，国内民企的工程师成长速度极其快速，国外看似高深的技术实际上是一层玻璃纸，一旦捅破了就没有价值。”

“外企和民企，相当于是前线上打仗的正规军和野八路。正规军装备精良，野八路小米加步枪，野八路打游击战的过程中打得赢就打，打不赢就跑。”Philip如此形容，“想尽土办法上马，把事情做成，对个人来说是很有成就感的。虽然有很多外国专家提出意见，这个技术落后，那个条件不行，实际上靠着土方法改进，最后也能出来成果。其实是把毛泽东的那套东西学得比较好。”

当然民企要真正做大，最终还是要靠公司制度的运作。而Philip所在的F公司至今仍推崇“山头文化”的，鼓励中层各自为了利益抢占“山头”，以保持一种狼性竞争。

外企出身的员工扑面而来的感受就是，“乱”。从业务流程到上下级汇报制度，找不到章法规矩可言。

如今的现实是，民企很乱，它在无休无止的尝试中，不断地试错，在犯错和纠正的过程中最终把事情做成了。Philip曾在年会上听到一个故事：2000年是F公司创立以来最难熬的一年，在一个项目上苦苦深耕了三年没有成果，在公司面临生死存亡之际，创始人孤注一掷继续投入，最终这个项目成为今天企业的现金流。

世界500强的外企大多是上市公司，当财务报表和账面上不漂亮或是市场差强人意时，公司可能会在战略上重新调整或者取消项目，甚至裁员。

F公司没有上市，它在一次次失败一年年亏损中，还不变初衷地坚持投入，在未知的某一年某一天，熬到项目开花结果为止。

在“向死而生”中，在民企，Philip将自己义无反顾地抛入一个永不停息的漩涡。