扎克伯格谈Facebook创业过程

2014年7月23日 来源：

facebook的产品研发

Mark Zuckerberg：设计应用程序时，我们并非只重视用户体验，而更注重该程序对于整个社会以及产品是否有益。为此，在开发产品的一系列环节中，将会对产品做出调整。每天你浏览网页时可能会发现，你无法浏览其它学校学生的信息，这就是我们进行调整后的结果。对此有些人可能不大了解，我们以学校为标准将用户分组，只有在同一所学校的学生才能够相互浏览个人资料和联系方式，这样做的原因主要是，我们发现人们更乐于去了解同校生或者身边的人的信息。如果我们将你的空间浏览权限放宽，让所有人都能看到你的资料，这样做或许也不错，你可以找到任何想找的人，但你可能不愿公开自己的手机号。事实上，超过三成的Facebook用户都公布了自己的手机号，所以这个应用程序对于我们来说十分重要，因此在设计的时候我们要权衡这样做到底对不对。我一直会思考这样做有没有用，我们可以选择将用户信息全部公开，但在这样一个网络环境下，分享自己的所见所闻、所感所想，总会让人觉得不可靠。我们也可以选择将更多的信息以及状态仅对与用户有联系的少部分人开放。我们需要作出许多类似的决定，而这些决定都需要靠直觉来抉择。因此，我们一直尝试以更为学术的姿态，更为严谨的态度来思考。不同的方式可能产生不同结果，但你首先要做的是明确目标，清楚自己想要什么，在这个前提下去寻求整个社会，以及所有用户的长远利益的最大化，这十分重要。我们寻求长期利益，而非眼前利益。然后你要做的，就是为自己的目标努力奋斗。

团队的能量

Mark Zuckerberg：一开始为网站写代码的时候，我写了第一个版本。说实话，我们从来没有第二个版本。我记得，在上一学年大部分时间里，我都在致力于扩大网站规模，这样是为了应对不断增长的访问量。我试着完成目标，这样就能吸引更多学校。与此同时还需要构建网络基础设施。在此之后，我们很有幸地雇用到了一些有天分的人。去年我们几个人围在我餐桌旁工作，十分有趣。应该是在二月份的时候，我们有了自己的办公室。于是转移阵地，来到了新的办公室。这很有趣，因为我第一次经历这些。当我抬起头，看到一群聪明人在为我工作，他们正用独特的方式创造新的事物，我顿时感到十分自豪。你要知道，那时候是我、还有我的室友达斯汀以及其他人，大家一起一步一步地将整个项目完成，然后一起探讨下一个项目。我们很少向他人求助，都是各顾各，但大家都试图寻找一种改变现状的方法，尤其当你也是其中一个编程人员。换言之，怎么样安排这八个聪明人，才能达到最高的工作效率，也许可以摒弃连续工作的模式。我并不是说，他们是在开发一个小儿科的产品，比如：有人负责建立相册，有人负责下周要开启的项目，怎么样才能最大限度地发挥他们的聪明才智，这是一个很有趣的问题。其中的奥妙，一时也无法道出，我现在也处于摸索阶段，不过我觉得JIM对于这个很在行。他知道如何调动人，如何管理人，以达到一个最佳效果，做公司的CEO与做别人的室友是完全不同的感受，设想一件事与真正动手去做也是完全不同的。或许某一天，公司成员将达到上千人，他们都是退学后，来到加州为你工作的。未来的变数很多，计划赶不上变化，我自己也不清楚未来将是如何，但是你得站在一个更高的点，去展望未来。你需要拥有自己的研发团队，研发你的产品。你还需要一个财务部，或者是之前你觉得根本不需要的东西。以运营网站为例，维持各种设施的运转，维持一个二三十人的研发团队。当你拥有自己的团队之后，你需要做好监督工作，但不要过分控制你的下属。它们都是聪明人，我们雇佣他们，是看重他们有着绝佳的点子，并且拥有独立开发的能力。但你需要确保，这些点子以及产品都符合标准，或者说从产品方面，以及研发的角度来看，都很出色。或许这有点异想天开了。

寻找合适的员工

Mark Zuckerberg：我要找的员工具备以下两点特质：第一点是要有高智商。你可以聘用一名有着十年工作经验的软件工程师，如果他已经在这行业待了十年了，那么可能这辈子他都会干这行。这样不错，这样的人才知道该怎么做事，这公司来说十分重要，他们很能干。但还有另外一类人，没什么经验但是智力过人，能够更快地接受和学习新事物，在短时间内可以做很多那些只有丰富经验的人做不到的事。这就是，我渴望得到的人才。第二点就是，对于这项事业有认同感。就比如说，一个人不仅聪明，而且也有拿来即用的技能，但是如果对于自己的事业没有认同感，他就不会百分之百的付出，就算他是属于缺乏经验但智力超群的那类人，他也不会有意识地为了成功而积累自身经验。所以我认为，到目前为止，我聘用过的最好的职员，都是一些没有多少相关经验的人。在斯坦福，我找到了几个电子工程师，他们都没什么经验，但是绝对聪明，并且十分愿意从事这个行业。做相册的人就是他们中的一个。如果你真心付出，尽自己所有努力来建立相册，那么你就要比一些资深程序员更具有价值，这就是我所渴望的人才需要具备的特质。这也解释了我为什么喜欢去校园里招聘职员。

如何盈利

Mark Zuckerberg：当你运营一个网站，你们四人围坐在餐桌旁工作，由于运营费用较低，销售团队规模很小，只靠广告赚钱。在网站上可以看到，我们一直保持低成本运营，这样可以使得现金流的流入大于流出，自公司创办以来都是这样做的。当风险投资资金到位之后，有几个月现金流出现负值也可以接受，但其实没有什么现金流。是的，有段时间，一个月只有10万美元，而不是几百万。不过现在情况好转，页面访问量猛增，人们或许不会仔细去想这个，而仅仅将其当做一个斯坦福的网站，但是每天的页面访问量都超过两亿，最近更是上升至2亿3000万。这样算来，仅需两周便能超过谷歌的访问量。很惊人的访问量，对吧？人们可能从未想过，这种网站会如此受欢迎。说实话，我对此也感到十分吃惊。当拥有那么大的访问量，当人们花大把时间在你的网站上时，仅靠投放广告，就能轻松赚钱。现在，每个月的营业收入，都超过100万，或许更多，这大大超过了开支。我们什么都没做就已经收到了丰厚的回报。

创业技能习得

Mark Zuckerberg：其实我在哈佛学习的是心理学，而不是计算机。但我对计算机有所涉猎，十岁就开始编程，编程似乎成为了我的本能。我在编程时不会有意识地去想该做什么，这种感觉不错，当我学习心理学，开始思考人与人之间的关系，就像在学习之余，去结识不同的人。似乎我对这些更感兴趣，我知道如何去做，于是我就行动了。建立这个网站只耗费了几周的时间，甚至更少。那时，当网站建好之后，我也不清楚它会有多成功。我时刻都在思索，当有了新的想法，我就有冲动，丢下这个网站，去实践新点子。我很庆幸当初没那么干。这事的关键就在于，如何支配时间，而不在于习得的具体技能，我在哈佛写了许多程序，很多都没人见过，本就没有打算给别人看，那些仅是为自己编写的，因为编程确实很有趣。我曾经为自己的MP3，设计了一个自然语言界面。在这之前，还用每个人的ID做过一个HotOrNot网站，我因此差点被开除。我就是喜欢编程，花了很多时间，设计了许多程序，这对我之后的事业很有帮助。因此，当创造Facebook的念头产生的时候，我已经准备充分并且能够实现它了。但我从未想过关于规划整个过程的事，我就是想到什么干什么。

企业中的倾听技巧

主持人：马克有一些技巧，很难在其他企业家身上，发现这种特质。他善于倾听，并能从中学到东西。看到很多企业家来到我们在帕洛阿尔托市的办公室只是一个劲地说，却不动脑子，我感到十分惊讶，而好的企业家，往往积极思考，有胆识，能够很好地应对紧张情绪。他们也善于倾听，然后将其转化为互动式学习，那么整个团队也会变得善于倾听。马克就像我们见过的许多优秀企业家或执行官一样，特别善于倾听，而且，在技术试验上，他总会持续迸发出创造性的火花，在这之前，马克会去确认团队里的每一个人是否同意试验，如果第一次失败，我们会继续，而不是停止试验，像脸谱网这样的用户导向型的互联网公司，即时交流、不断试验，是企业家最佳的生财之道，团队富有激情，有着敏锐的直觉，通过团体落实任务，这样就可以从领导者的高度统领一切，这些东西在一定程度上可以学会的，是可以通过磨练而得的，但是对于增长如此迅速的客户导向型互联网公司来说，有一些技能是不可习得的，只有企业家本身拥有，企业才能获得这些技能，这些技能是我们司空见惯的，当时很奇怪人们一般却没有注意到它们，如果有人能够退后一步，认真倾听用户的需求，好事就会发生。

投资新点子

主持人：在过去的一年九个月里，我们Accel人常问自己一个有趣的问题，为什么我们没早点见到脸谱网呢？我认为马克在2004年开办的这个公司的影响巨大，因为互联网初期的那代人用了九、十年都没能创办一家像脸谱网一样的公司，能用简单的思维考虑问题，有的时候，如果我们能时刻做好准备，积极地去寻找那些很有吸引力的机会，那将会是一件很了不起的事。这些简单的观点常常极为有力，能够产生深远的影响，还有些其他观点，比如我们应该如何退一步来真正试着去理解这些投资者，然后充满希望地与企业家合作，我们在哪里能发现最吸引人的下一代观点，而企业家的性格里常常具有的，就是这种非常简单的品质。

自由时间孕育自由思想

Mark Zuckerberg：公司的很多机制都是有机的，并不是很正式，可能随着公司发展，会有所变化。随着企业规模的扩大，会产生许多问题，需要某种组织结构，因为那种缓和的关系被打破，人们可以自由交谈，就像好友一般，如果你跟朋友一起工作，可以把所思所想都说出来，而不会冒犯他，朋友会以类似的方式，去理解你想象中的事物，语言并不是完美的，思想传导载体，我一直都考虑这个事情，在一个语言多样的，思想无法自由流动的企业中，拿出20%的时间，将自己的点子付诸于实践，显得十分必要，在Facebook里，有一点我十分关注，确保大家在Facebook都很融洽，我让大家都待在一块儿，而不是将那20%的时间，用在自己的工作上，他们不一定要成为朋友，而是，你懂的（笑声）什么？工作之余，我不能强迫大家也在一起，但能够让他们在与同事相处的时候，感觉更舒服，交流更自由，这不是一个正式的规则，我觉得公司就应该这样，这样一来，公司的文化也就形成了，人们可以自由交谈，在Facebook比在官僚机构，或者比在个人观点不被重视的地方，能更好地了解彼此的想法，交流顺畅了，就会摩擦出智慧的火花。最终有人会着手实践出新店子，这样就行了。

挑战无处不在

Mark Zuckerberg：你需要注意两件事：第一是保持现状，第二是不断发展，我们现有的优势是功能实用，回到你问的第一个问题，我看重的衡量标准是什么？每天有70%的人来登录Facebook，并且要保持这一状态，靠得不是噱头和花招，如果你推广一个新功能，回访率就会上升，所以，自从相册上线后，回访率也就上升了，还要关注可持续发展的事物，以及规模容易扩大的事物，当我们向新的学校扩展时，或是进军新市场时，目标就是获得，跟以前一样的成功，并且不破坏现有的水平。

主持人：在招聘时，马克从不降低标准，当公司需要将员工的规模扩大为四倍时，许多公司会降低标准，但马克不会心慈手软，Tom Byers 和在座的各位经常讨论人员素质以及保持高门槛，但在现实生活中，人们总是会找这样的借口，这个人在这一方面不行，可还有很多方面适合，要找到一个人称职的员工需要6个月，作为Facebook的领导者，马可始终坚持选人标准，从不手软，他经常会放弃一些得到强有力推荐的应聘者，他们要么是在文化方面不契合，要么是因为，如果公司没打算扩张，那他们在一到两年内，会成为错误选择，以投资者兼董事会成员的角度来看，这是个持续性的挑战，如何做出选择，如何取舍，当你急需一批销售人员，但如果只碰见一个合适的人选，你不只能因此去找，5个差不多的工程师，或者5个差不多的广告销售，原本想要B+或者A-的人，实际能力评分只有B或者B-，也就是说，在这个时代，招聘的标准就应该定为招聘A或者A+的人，不过说起来容易做起来难，这也是一个根本性的持久的挑战。